Roberta Yono Ebina - Adminstradores.com.br
Nos últimos anos, intensificou-se a exigência por um ambiente de trabalho saudável dentro das empresas. Vemos diversas literaturas sobre isto como "Great Place To Work" ("As 150 Melhores Empresas para se Trabalhar"), e se procurarmos este assunto em sites de busca encontraremos milhões de informações sobre a forte demanda, por ter um clima organizacional favorável em prol de ótimos resultados financeiros. O grande responsável pelo equilíbrio entre ambiente de trabalho agradável e alta performance é um só: o líder.
E o que realmente acontece no mundo corporativo?
Numa pesquisa divulgada pela Sociedade Brasileira de Coaching, 84% das pessoas que trabalham nas empresas desempenham apenas 60% de seu potencial. Por quê? Qual é a relação com a liderança?
Segundo Abraham Maslow, todo ser humano almeja a realização pessoal. Ela só ocorre se a pessoa está motivada e sentir pertencente a algo importante. Vale lembrar que a motivação é intrínseca, ou seja, ninguém consegue motivar alguém, mas sim, estimular.
O papel do líder é oferecer desafios aos seus colaboradores de forma a estimular a sua motivação e, ao mesmo tempo, dar sentido aos desafios oferecidos. Fazendo isso, o líder gera um forte vínculo do colaborador com a organização tornando-o cada vez mais comprometido com os resultados a serem atingidos.
Para o verdadeiro líder, a sua realização pessoal é colocada de lado e seus colaboradores vêm em primeiro lugar. Ele lhes dá poder e, com isso, gera um ótimo clima organizacional e resultados excepcionais. Desta forma, para este líder, o crescimento na carreira, o aumento salarial, entre outros são consequências do legítimo interesse pelo colaborador. Chefes e gestores não fazem isso, e se não o fazem não conseguem a alta performance.
No Brasil, de acordo com o banco de dados da Muttare, consultoria de gestão, nos últimos cinco anos foram avaliados quase 1700 gestores. Entre os resultados, podemos destacar que, numa escala que vai até 100% de uso do estilo:
- 78,2% dos casos predominam o estilo de liderança modelador, aquele que consegue fazer com que seus colaboradores façam suas tarefas da mesma forma como ele faria, não aceitando formas diferentes de execução. Se não consegue convencer o colaborador a fazer do seu jeito, torna-se autoritário.
- 66,8% dos gestores predominam o estilo afiliativo, aquele que, com a justificativa de manter um clima agradável em sua área, evita o conflito a todo custo. Ele coloca "panos quentes" em situações em que demandariam um posicionamento, e como "protege" os seus colaboradores de pessoas ou situações "ruins", sua equipe tem grande dificuldade de crescer na organização.
Com estes resultados, podemos afirmar que o modelador cria clones evitando a inovação e o afiliativo cria "aleijados" que não pensam por si. Os dois combinados fazem um grande estrago nas organizações. Estes estilos não agem com foco na visão da empresa nem de acordo com os valores dela e sim por interesses próprios. Colocam a si em primeiro lugar.
Desta forma, o que você gostaria de ter em sua empresa: gestores ou líderes?
quinta-feira, 20 de janeiro de 2011
segunda-feira, 3 de janeiro de 2011
DSM compra a Martek Biosciences por mais de US$ 1 bi
Processo de aquisição deve ser concluído em 2011. Juntas, as companhias lideram o mercado de ingredientes funcionais
A européia DSM anunciou a compra da norte-americana Martek Biosciences no valor total de US$ 1,087 bilhão. A aquisição das ações deve durar até o primeiro semestre de 2011.
A DSM atua no desenvolvimento de ingredientes funcionais para a indústria de alimentos e bebidas, além de fabricante de suplementos nutricionais. Junto com a Martek, investirá no mercado de insumos com ácidos graxos polissaturados, como o Omega-3 DHA e o Omega-6 ARA, comprovadamente benéficos para a saúde humana.
De acordo com a companhia, a aquisição fortalece a presença da DSM no continente americano e expande a plataforma tecnológica para estudos sobre algas e outras fermentações microbianas. Além de da oportunidade de ampliação do portfólio de biotecnologia para produtos nutricionais e não-nutricionais.
Para o CEO da DSM, Feike Sijbesma, a aquisição deve contribuir um crescimento ainda maior da marca. "A liderança da Martek no mercado de ingredientes saudáveis e naturais e na tecnologia de algas vai impulsionar o crescimento dos nossos negócios no setor de alimentos. Nós levaremos a Martek para um outro patamar ", disse em comunicado.
As companhias já são parcerias de longa data, pois a DSM fornece a matéria-prima para os produtos com ácido graxo do Omega-6 da Martek.
A européia DSM anunciou a compra da norte-americana Martek Biosciences no valor total de US$ 1,087 bilhão. A aquisição das ações deve durar até o primeiro semestre de 2011.
A DSM atua no desenvolvimento de ingredientes funcionais para a indústria de alimentos e bebidas, além de fabricante de suplementos nutricionais. Junto com a Martek, investirá no mercado de insumos com ácidos graxos polissaturados, como o Omega-3 DHA e o Omega-6 ARA, comprovadamente benéficos para a saúde humana.
De acordo com a companhia, a aquisição fortalece a presença da DSM no continente americano e expande a plataforma tecnológica para estudos sobre algas e outras fermentações microbianas. Além de da oportunidade de ampliação do portfólio de biotecnologia para produtos nutricionais e não-nutricionais.
Para o CEO da DSM, Feike Sijbesma, a aquisição deve contribuir um crescimento ainda maior da marca. "A liderança da Martek no mercado de ingredientes saudáveis e naturais e na tecnologia de algas vai impulsionar o crescimento dos nossos negócios no setor de alimentos. Nós levaremos a Martek para um outro patamar ", disse em comunicado.
As companhias já são parcerias de longa data, pois a DSM fornece a matéria-prima para os produtos com ácido graxo do Omega-6 da Martek.
domingo, 19 de dezembro de 2010
Emprego: de onde vem tanto crescimento?
Saude Business web
Segundo os dados divulgados pela Pesquisa Mensal de Emprego do IBGE (São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Salvador, Recife e Porto Alegre), a taxa de desocupação, no conjunto das regiões metropolitanas investigadas, foi de 5,7% em novembro de 2010. Tal taxa apresentou queda de 0,4 ponto percentual na passagem de outubro para novembro. Já na comparação com o mês de novembro de 2009, a taxa de desocupação apresentou redução de 1,7 p.p. No acumulado no ano, a taxa manteve queda constante de 1,3 p.p. entre os meses de janeiro e novembro de 2010 frente ao mesmo período do ano anterior.
Conheça outras análises macroeconômicas no portal do Iedi.
Em novembro, a população economicamente ativa (PEA) foi estimada em 41,5 milhões de pessoas, o que representa crescimento de 0,1% em relação ao mês de outubro. A região metropolitana de Belo Horizonte (0,4%) foi a que registrou maior incremento na PEA na passagem de outubro para novembro ao passo que a região de Recife e São Paulo mantiveram-se constante nesse mesmo período.
Já a população ocupada (PO) foi estimada em 22,3 milhões de pessoas, o que indica crescimento de 0,2% na passagem de outubro para novembro. Contribuíram para tal crescimento as regiões metropolitanas de Rio de Janeiro e Salvador, que registraram crescimento da população ocupada de 1,6% e 0,5%, respectivamente.
A população desocupada, por sua vez, registrou queda de 5,9% em relação ao mês anterior. Contribuíram significativamente para tal queda as regiões metropolitanas de Rio de Janeiro (12,2%), São Paulo (6,6%) e Salvador (6,3%). Por outro lado, Recife destacou-se positivamente com crescimento de (4,5%).
Posição na Ocupação. No mês de novembro, os 22,398 milhões de ocupados distribuíram-se majoritariamente em trabalhadores com carteira assinada (10,4 milhões), trabalhadores por conta própria (4 milhões) e empregados sem carteira assinada (4 milhões). Na comparação mensal, o crescimento de 0,2% da população ocupada em novembro foi influenciado pelo aumento de 2,9% trabalhadoras não remuneradas. Por outro lado, empregadas sem carteira de trabalho assinada e empregadoras, obtiveram queda de (3,3%), (1,0%) respectivamente. No acumulado entre janeiro e novembro de 2010, os empregados com carteira assinada apresentaram o maior incremento (6,7%). Apresentaram também crescimento os empregadores (2,5%) e os trabalhadores por conta própria (1,7%).
Setores. Setorialmente, apresentaram desempenho mais expressivo na passagem de outubro para novembro os seguintes segmentos: Comércio e reparação de veículos (1,9%) e outros serviços com (0,9%). Por sua vez, os setores de outras atividades e Serviços domésticos apresentaram queda de 14,0% e 1,9%, respectivamente. Na comparação entre novembro de 2010 e novembro de 2009, os destaques foram os crescimentos de Administração pública (7,4%), Serviços (6,7%) e Intermediação financeira (4,2%). Apenas os setores de Outras atividades e serviços domésticos apresentaram queda, (13,3%) e (4,6%) respectivamente. No acumulado no ano, as variações mais significativas vieram de outras atividades (7,8%), construção (6,5%) e intermediação financeira (4,5%).
Rendimento Médio Real. O rendimento médio real dos trabalhadores, considerando as seis regiões metropolitanas (R$ 1516,70) apresentou recuo de 0,8% em relação ao mês de outubro e alta de 5,7% frente a novembro do ano passado. O crescimento em relação ao mês de novembro foi impulsionado pela alta do rendimento na região de Porto Alegre (0,6%), enquanto todas as outras cinco regiões obtiveram queda. Frente a novembro do ano passado, todas as regiões tiveram alta: Recife (25,9%), Rio de Janeiro (14,6%), Salvador (9,6%), Porto Alegre (9,0%), Belo Horizonte (6,8%) e São Paulo (2,1%).
Segundo os dados divulgados pela Pesquisa Mensal de Emprego do IBGE (São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Salvador, Recife e Porto Alegre), a taxa de desocupação, no conjunto das regiões metropolitanas investigadas, foi de 5,7% em novembro de 2010. Tal taxa apresentou queda de 0,4 ponto percentual na passagem de outubro para novembro. Já na comparação com o mês de novembro de 2009, a taxa de desocupação apresentou redução de 1,7 p.p. No acumulado no ano, a taxa manteve queda constante de 1,3 p.p. entre os meses de janeiro e novembro de 2010 frente ao mesmo período do ano anterior.
Conheça outras análises macroeconômicas no portal do Iedi.
Em novembro, a população economicamente ativa (PEA) foi estimada em 41,5 milhões de pessoas, o que representa crescimento de 0,1% em relação ao mês de outubro. A região metropolitana de Belo Horizonte (0,4%) foi a que registrou maior incremento na PEA na passagem de outubro para novembro ao passo que a região de Recife e São Paulo mantiveram-se constante nesse mesmo período.
Já a população ocupada (PO) foi estimada em 22,3 milhões de pessoas, o que indica crescimento de 0,2% na passagem de outubro para novembro. Contribuíram para tal crescimento as regiões metropolitanas de Rio de Janeiro e Salvador, que registraram crescimento da população ocupada de 1,6% e 0,5%, respectivamente.
A população desocupada, por sua vez, registrou queda de 5,9% em relação ao mês anterior. Contribuíram significativamente para tal queda as regiões metropolitanas de Rio de Janeiro (12,2%), São Paulo (6,6%) e Salvador (6,3%). Por outro lado, Recife destacou-se positivamente com crescimento de (4,5%).
Posição na Ocupação. No mês de novembro, os 22,398 milhões de ocupados distribuíram-se majoritariamente em trabalhadores com carteira assinada (10,4 milhões), trabalhadores por conta própria (4 milhões) e empregados sem carteira assinada (4 milhões). Na comparação mensal, o crescimento de 0,2% da população ocupada em novembro foi influenciado pelo aumento de 2,9% trabalhadoras não remuneradas. Por outro lado, empregadas sem carteira de trabalho assinada e empregadoras, obtiveram queda de (3,3%), (1,0%) respectivamente. No acumulado entre janeiro e novembro de 2010, os empregados com carteira assinada apresentaram o maior incremento (6,7%). Apresentaram também crescimento os empregadores (2,5%) e os trabalhadores por conta própria (1,7%).
Setores. Setorialmente, apresentaram desempenho mais expressivo na passagem de outubro para novembro os seguintes segmentos: Comércio e reparação de veículos (1,9%) e outros serviços com (0,9%). Por sua vez, os setores de outras atividades e Serviços domésticos apresentaram queda de 14,0% e 1,9%, respectivamente. Na comparação entre novembro de 2010 e novembro de 2009, os destaques foram os crescimentos de Administração pública (7,4%), Serviços (6,7%) e Intermediação financeira (4,2%). Apenas os setores de Outras atividades e serviços domésticos apresentaram queda, (13,3%) e (4,6%) respectivamente. No acumulado no ano, as variações mais significativas vieram de outras atividades (7,8%), construção (6,5%) e intermediação financeira (4,5%).
Rendimento Médio Real. O rendimento médio real dos trabalhadores, considerando as seis regiões metropolitanas (R$ 1516,70) apresentou recuo de 0,8% em relação ao mês de outubro e alta de 5,7% frente a novembro do ano passado. O crescimento em relação ao mês de novembro foi impulsionado pela alta do rendimento na região de Porto Alegre (0,6%), enquanto todas as outras cinco regiões obtiveram queda. Frente a novembro do ano passado, todas as regiões tiveram alta: Recife (25,9%), Rio de Janeiro (14,6%), Salvador (9,6%), Porto Alegre (9,0%), Belo Horizonte (6,8%) e São Paulo (2,1%).
terça-feira, 14 de dezembro de 2010
Mais um tabu cai por terra no câncer de mama.
Luis Fernando Correia - CBN
Caiu por terra o tabu de que as mulheres operadas para câncer de mama não devem fazer musculação ou carregar peso.Durante muito tempo essas pacientes tinham medo do inchaço que as atividades causariam no braço do lado operado.Esse inchaço que é o linfedema, é um efeito colateral bastante comum desse tipo de tratamento.A causa é a dificuldade de circulação da linfa, liquido que corre entre os linfonodos. A cirurgia de tratamento do tumor de mama algumas vezes envolve a retirada desses linfonodos para detecção e prevenção de metástases.Além do inchaço, o linfedema traz desconforto e dor, daí as mulheres que passaram pelo tratamento evitam utilizar esse braço nas atividades do dia-a-dia.Especialistas da Universidade da Pennsilvania comprovaram que não há necessidade de preocupação e que as pacientes podem e devem ter uma vida completamente normal, inclusive fazendo musculação.A pesquisa comparou 2 grupos de mulheres submetidas a cirurgia para câncer de mama com retirada de linfonodos.
Um fez musculação por um ano com aumento progressivo da carga de peso no braço operado e outro não fez atividades desse tipo.
Após o período de treinamento as pacientes foram comparadas. O aparecimento do inchaço foi pouco freqüente e semelhante nos 2 grupos e o que treinou ainda ganhou os benefícios de se fazer exercícios regularmente.
Esse trabalho se soma a outro publicado em 2009 na revista New England Journal of Medicine com resultados semelhantes.
Portanto as mulheres que passaram por cirurgia para câncer de mama com retirada de linfonodos não precisam poupar o braço do lado operado e fazer musculação e carregar pesos normalmente no dia-a-dia, tudo isso com bom senso e orientação profissional.
O trabalho está publicado na edição dessa semana da revista Journal of American Medical Association e o artigo original está no blog do saúde em foco na página da CBN.
Evidências científicas haviam sido publicadas em 2009 com um trabalho publicado na revista New England Journal of Medicine.
Por tudo isso a musculação sempre foi evitada pelas pacientes no pós-tratamento.
A atividade física traz benefícios físicos e psíquicos comprovados na recuperação dessas pacientes.
A pesquisa publicada mostra que a musculação também pode fazer parte de rotina de atividades na academia.
Foram mais de 140 mulheres que haviam sido submetidas ao tratamento para câncer de mama.
Metade delas recebeu um ano de academia e entraram em um programa de treinamento com musculação orientada por professores orientados para o problema.
O programa envolvia duas sessões de treinamento por semana com musculação para todo o corpo, exercícios cardiovasculares e alongamento.
O único cuidado especial com as participantes era a utilização de uma malha compressiva feita sob medida para evitar o inchaço.
A circunferência do braços era medida a cada sessão de treinos. Após um ano de exercícios as participantes do grupo da academia tinham 5% menos problemas com inchaço e linfedema.
Os pesquisadores apontam para a necessidade de que os professores de educação física estejam preparados para atender as mulheres que precisaram se submeter ao tratamento para câncer.
JAMA-2010-Schmitz-jama.2010.1837
Caiu por terra o tabu de que as mulheres operadas para câncer de mama não devem fazer musculação ou carregar peso.Durante muito tempo essas pacientes tinham medo do inchaço que as atividades causariam no braço do lado operado.Esse inchaço que é o linfedema, é um efeito colateral bastante comum desse tipo de tratamento.A causa é a dificuldade de circulação da linfa, liquido que corre entre os linfonodos. A cirurgia de tratamento do tumor de mama algumas vezes envolve a retirada desses linfonodos para detecção e prevenção de metástases.Além do inchaço, o linfedema traz desconforto e dor, daí as mulheres que passaram pelo tratamento evitam utilizar esse braço nas atividades do dia-a-dia.Especialistas da Universidade da Pennsilvania comprovaram que não há necessidade de preocupação e que as pacientes podem e devem ter uma vida completamente normal, inclusive fazendo musculação.A pesquisa comparou 2 grupos de mulheres submetidas a cirurgia para câncer de mama com retirada de linfonodos.
Um fez musculação por um ano com aumento progressivo da carga de peso no braço operado e outro não fez atividades desse tipo.
Após o período de treinamento as pacientes foram comparadas. O aparecimento do inchaço foi pouco freqüente e semelhante nos 2 grupos e o que treinou ainda ganhou os benefícios de se fazer exercícios regularmente.
Esse trabalho se soma a outro publicado em 2009 na revista New England Journal of Medicine com resultados semelhantes.
Portanto as mulheres que passaram por cirurgia para câncer de mama com retirada de linfonodos não precisam poupar o braço do lado operado e fazer musculação e carregar pesos normalmente no dia-a-dia, tudo isso com bom senso e orientação profissional.
O trabalho está publicado na edição dessa semana da revista Journal of American Medical Association e o artigo original está no blog do saúde em foco na página da CBN.
Evidências científicas haviam sido publicadas em 2009 com um trabalho publicado na revista New England Journal of Medicine.
Por tudo isso a musculação sempre foi evitada pelas pacientes no pós-tratamento.
A atividade física traz benefícios físicos e psíquicos comprovados na recuperação dessas pacientes.
A pesquisa publicada mostra que a musculação também pode fazer parte de rotina de atividades na academia.
Foram mais de 140 mulheres que haviam sido submetidas ao tratamento para câncer de mama.
Metade delas recebeu um ano de academia e entraram em um programa de treinamento com musculação orientada por professores orientados para o problema.
O programa envolvia duas sessões de treinamento por semana com musculação para todo o corpo, exercícios cardiovasculares e alongamento.
O único cuidado especial com as participantes era a utilização de uma malha compressiva feita sob medida para evitar o inchaço.
A circunferência do braços era medida a cada sessão de treinos. Após um ano de exercícios as participantes do grupo da academia tinham 5% menos problemas com inchaço e linfedema.
Os pesquisadores apontam para a necessidade de que os professores de educação física estejam preparados para atender as mulheres que precisaram se submeter ao tratamento para câncer.
JAMA-2010-Schmitz-jama.2010.1837
segunda-feira, 22 de novembro de 2010
Líderes inseguros e imaturos podem ver no bom profissional uma ameaça
Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney
Para ser eficaz, mudança de liderança deve ser feita com um plano de transição
Os níveis neurológicos e os estilos de liderança
Jovens debatem liderança e empreendedorismo sustentávelVocê é daqueles profissionais com bom desempenho, que realiza bem suas tarefas, é elogiado por gestores que estão acima dos seus líderes diretos, mas sempre que tem uma daquelas ideias que podem melhorar ainda mais os resultados da equipe e, por consequência, o seu desempenho, ela é barrada, e pelo seu líder? Cuidado, esse pode ser um sinal de que você representa uma “ameaça” para ele.
Posturas como essas por parte de alguns líderes, geralmente os mais centralizadores, não são exceção, na avaliação da diretora de Consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Neli Barboza. “É possível existir gestores com essa postura”, acredita. “Mas depende muito da maturidade desse líder”, conta.
Segundo ela, muitos gestores sentem que seu cargo pode ser tomado a qualquer momento por determinado profissional, principalmente, claro, por aquele que mostra resultados, tem boa convivência com a equipe e com outros líderes. Contudo, diz Neli, essa sensação pode ser apenas uma fase pela qual esse gestor passa, deixando-o mais fragilizado e inseguro.
A headhunter da De Bernt Entschev Human Capital Emmanuele Spaine, por outro lado, é enfática ao dizer que apenas líderes muito jovens podem enxergar em um subordinado uma ameaça. “É importante dizer que isso acontece apenas com aqueles que ainda não desenvolveram a segurança e a experiência para serem líderes”, afirma.
Defesa do líder
“O bom resultado de um profissional não o torna uma ameaça para o líder. Ao contrário, o gestor também ganha com isso”, ressalta Emmanuele. Para as especialistas consultadas, esse é o papel do líder: o de desenvolver o profissional e possibilitar o crescimento dele. “Desempenho não gera desconforto. E esse é o papel do líder, o de motivar o profissional para que ele dê resultados”, afirma a headhunter.
Neli concorda, mas ressalta uma brecha. “Essa é a missão dele, mas muitos enxergam nisso uma ameaça e esse líder acaba desenvolvendo, ainda que inconscientemente, mecanismos de defesa”, afirma a diretora. Ela acredita que esses mecanismos podem chegar a extremos, fazendo com que esse gestor cometa assédio moral ou mesmo demita o profissional que acabou se tornando seu foco.
Gestores inseguros e imaturos podem acabar restringindo a atuação do profissional que lhe passa essa ameaça. “Ele começa a colocar freios no crescimento do colaborador, como forma de se defender”, avalia Neli.
Para ela, esse tipo de comportamento pode ter vários fundamentos. Mas o principal deles, como afirmou a headhunter, é a falta de preparação, e até de suporte por parte da companhia. “Se a empresa não tem um plano de carreira para esse líder, ele vai se tornar mais inseguro”, reforça. Para ela, as empresas precisam também trabalhar no desenvolvimento dos gestores, e não apenas dos profissionais, para evitar comportamentos desse tipo.
Profissional como foco
Além da atuação da empresa, as especialistas consideram a atuação do próprio “profissional-foco” como importante para amenizar essa percepção do líder. Se ele começar a excluir o colaborador de novos projetos ou mesmo de projetos antigos, se o tratar com indiferença e, de alguma forma, barrar sua convivência com outros líderes ou mesmo colegas, pode ser um sinal de que representa uma ameaça.
Contudo, Neli ressalta que esses sinais podem representar outro tipo de situação, por isso, o profissional deve ficar atento para não se engrandecer ao acreditar que é tão bom a ponto de ameaçar o cargo do seu gestor. Ao contrário. Comportamentos desse tipo devem ser vistos com cuidado pelo colaborador. E mais vale uma boa conversa do que ficar fantasiando os motivos que geraram tal comportamento. “O mais certo é falar direto com o líder, para entender o que está acontecendo”, afirma Neli.
“Se o profissional sentir que, de alguma forma, o comportamento de seu gestor está o prejudicando, ele precisa se aproximar e se mostrar para que o líder possa ver nele um colaborador, um parceiro, alguém que vá contribuir para o trabalho da equipe e do próprio gestor”, acredita Emmanuele.
Já o líder precisa passar por um momento de autoavaliação. “Ele precisa questionar os motivos que fazem com que ele se sinta ameaçado”, afirma Neli. “De certa forma, esse tipo de situação ajuda o líder a sair da zona de conforto. É preciso que ele veja nisso uma chance de se reavaliar”, completa.
Para ser eficaz, mudança de liderança deve ser feita com um plano de transição
Os níveis neurológicos e os estilos de liderança
Jovens debatem liderança e empreendedorismo sustentávelVocê é daqueles profissionais com bom desempenho, que realiza bem suas tarefas, é elogiado por gestores que estão acima dos seus líderes diretos, mas sempre que tem uma daquelas ideias que podem melhorar ainda mais os resultados da equipe e, por consequência, o seu desempenho, ela é barrada, e pelo seu líder? Cuidado, esse pode ser um sinal de que você representa uma “ameaça” para ele.
Posturas como essas por parte de alguns líderes, geralmente os mais centralizadores, não são exceção, na avaliação da diretora de Consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Neli Barboza. “É possível existir gestores com essa postura”, acredita. “Mas depende muito da maturidade desse líder”, conta.
Segundo ela, muitos gestores sentem que seu cargo pode ser tomado a qualquer momento por determinado profissional, principalmente, claro, por aquele que mostra resultados, tem boa convivência com a equipe e com outros líderes. Contudo, diz Neli, essa sensação pode ser apenas uma fase pela qual esse gestor passa, deixando-o mais fragilizado e inseguro.
A headhunter da De Bernt Entschev Human Capital Emmanuele Spaine, por outro lado, é enfática ao dizer que apenas líderes muito jovens podem enxergar em um subordinado uma ameaça. “É importante dizer que isso acontece apenas com aqueles que ainda não desenvolveram a segurança e a experiência para serem líderes”, afirma.
Defesa do líder
“O bom resultado de um profissional não o torna uma ameaça para o líder. Ao contrário, o gestor também ganha com isso”, ressalta Emmanuele. Para as especialistas consultadas, esse é o papel do líder: o de desenvolver o profissional e possibilitar o crescimento dele. “Desempenho não gera desconforto. E esse é o papel do líder, o de motivar o profissional para que ele dê resultados”, afirma a headhunter.
Neli concorda, mas ressalta uma brecha. “Essa é a missão dele, mas muitos enxergam nisso uma ameaça e esse líder acaba desenvolvendo, ainda que inconscientemente, mecanismos de defesa”, afirma a diretora. Ela acredita que esses mecanismos podem chegar a extremos, fazendo com que esse gestor cometa assédio moral ou mesmo demita o profissional que acabou se tornando seu foco.
Gestores inseguros e imaturos podem acabar restringindo a atuação do profissional que lhe passa essa ameaça. “Ele começa a colocar freios no crescimento do colaborador, como forma de se defender”, avalia Neli.
Para ela, esse tipo de comportamento pode ter vários fundamentos. Mas o principal deles, como afirmou a headhunter, é a falta de preparação, e até de suporte por parte da companhia. “Se a empresa não tem um plano de carreira para esse líder, ele vai se tornar mais inseguro”, reforça. Para ela, as empresas precisam também trabalhar no desenvolvimento dos gestores, e não apenas dos profissionais, para evitar comportamentos desse tipo.
Profissional como foco
Além da atuação da empresa, as especialistas consideram a atuação do próprio “profissional-foco” como importante para amenizar essa percepção do líder. Se ele começar a excluir o colaborador de novos projetos ou mesmo de projetos antigos, se o tratar com indiferença e, de alguma forma, barrar sua convivência com outros líderes ou mesmo colegas, pode ser um sinal de que representa uma ameaça.
Contudo, Neli ressalta que esses sinais podem representar outro tipo de situação, por isso, o profissional deve ficar atento para não se engrandecer ao acreditar que é tão bom a ponto de ameaçar o cargo do seu gestor. Ao contrário. Comportamentos desse tipo devem ser vistos com cuidado pelo colaborador. E mais vale uma boa conversa do que ficar fantasiando os motivos que geraram tal comportamento. “O mais certo é falar direto com o líder, para entender o que está acontecendo”, afirma Neli.
“Se o profissional sentir que, de alguma forma, o comportamento de seu gestor está o prejudicando, ele precisa se aproximar e se mostrar para que o líder possa ver nele um colaborador, um parceiro, alguém que vá contribuir para o trabalho da equipe e do próprio gestor”, acredita Emmanuele.
Já o líder precisa passar por um momento de autoavaliação. “Ele precisa questionar os motivos que fazem com que ele se sinta ameaçado”, afirma Neli. “De certa forma, esse tipo de situação ajuda o líder a sair da zona de conforto. É preciso que ele veja nisso uma chance de se reavaliar”, completa.
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